Dzień doceniania pracowników, który w tym roku wypada w piątek, 5 marca wciąż znajdujemy w kalendarzu świąt nietypowych. Jednak o docenianiu w pracy mówimy w Polsce coraz częściej. Coraz więcej firm decyduje się na wprowadzenie i pielęgnowanie kultury wdzięczności w sposób strategiczny i systemowy. To ważne, bo w zmienionych warunkach pracy, docenianie nabiera szczególnego znaczenia.
Czym jest poczucie docenienia?
Poczucie docenienia odzwierciedla przekonania pracowników dotyczące ich własnej wartości i kompetencji jako członków zespołu i całej firmy. Mówiąc innymi słowy poczucie docenienia wiąże się z przekonaniem o własnej zdolności do pełnienia ról w pracy i do osiągnięcia osobistej adekwatności jako członka organizacji.* Budowanie tego poczucia w pracownikach stało się szczególnie trudne w sytuacji ograniczonego kontaktu – odartego brutalnie z gestów, uśmiechów, komentarzy czy zwykłego poklepania po plecach.
W pracy docenianie pełni 5 istotnych funkcji**:
Po pierwsze, pozytywna informacja zwrotna jest sygnałem dla pracownika, że jest na dobrej drodze do osiągnięcia celu, działa w dobrym kierunku i powinien w związku z tym kontynuować działanie.
Po drugie, pochwały wzbudzają pozytywny nastrój, obniżają tendencje rywalizacyjne w zespole i budują pozytywną atmosferę.
Po trzecie, są buforem zabezpieczającym przed konsekwencjami stresu, pomagają utrzymać zaangażowanie w kryzysowych sytuacjach.
Po czwarte, budują poczucie wartości, kompetencji i sprawności.
Po piąte, budują więź między osobą docenianą a doceniającą, są elementem wymiany społecznej. Tu zwykłe dzień dobry, dziękuję, proszę są niezwykle istotne.
Umiejętność doceniania nie bierze się znikąd.
Przede wszystkim niezwykle istotna jest decyzja, że firma i jej menedżerowie chcą skutecznie budować kulturę wdzięczności i rozumieją jej potrzebę oraz korzyści z niej wynikające.
Na poziomie firmy bardzo ważne jest budowanie siatki wynagrodzeń tak, żeby były one adekwatne i godziwe. W pracownikach niedopłaconych, którzy z takim właśnie przekonaniem pracują, bardzo trudno jest skutecznie budować poczucie docenienia jakimikolwiek innymi narzędziami.
Ważne są także możliwości rozwoju i szkolenia dostosowane do potrzeb pracowników. Oni sami wciąż bardzo dużą uwagę przywiązuję do awansu jako formy docenienia ze strony firmy, choć już zauważalny jest trend, zwłaszcza wśród młodych ludzi, żeby rozwijać się w kierunku eksperckim, a nie menedżerskim. Nie bez znaczenia pozostaje firmowa oferta benefitów, która, w zmienionych okolicznościach, warta jest zrewidowania.
Możliwości oddziaływania ze strony firmy na poczucie docenienia jej pracowników są jednak ograniczone, szczególnie teraz, gdy pracujemy zdalnie, a budowanie tzw. atmosfery i komfortu firmowego stało się bardzo trudne. W tej sytuacji, jeszcze bardziej rośnie rola bezpośrednich przełożonych, którzy pozostają głównym, a nierzadko jedynym kontaktem między firmą a pracownikiem. Dotyczy to absolutnie wszystkich, także tych, którzy zarządzają najmniejszymi grupami.
Mindset jest ważny
Przekonania menedżerów na temat doceniania – tego czy warto, za co, w jaki sposób, jego konsekwencji itp. odgrywają istotną rolę w kształtowaniu kultury doceniania w zespole oraz całej organizacji.
Tymczasem szefowie, choć rozumieją, że docenianie jest bardzo ważne, nie wiedzą ani co ono tak naprawdę oznacza, ani jak je stosować skutecznie w swoich zespołach. Stosują to narzędzie, bazując na swojej intuicji i umiejętnościach komunikacyjnych, wyrobionych zwykle wraz z wieloletnim szefoskim doświadczeniem. Dzisiaj intuicja, ale też empatia stały się kluczowe w budowaniu relacji z ludźmi w pracy, w rozpoznawaniu ich potrzeb i preferowanego języka doceniania. Menedżerowie sami dostrzegają potrzebę rozwijania kultury formułowania i przekazywania informacji zwrotnej i to zarówno na linii szef-pracownik jak i pracownik-pracownik. Proces nie jest łatwy, zważywszy, że w Polsce generalnie panuje niski poziom zaufania społecznego, a w pochwałach doszukujemy się ukrytych intencji. Komplementy wzbudzają zakłopotanie i to nie tylko w tych, którzy ich udzielają. Nie wszyscy potrafią ją przyjąć, często deprecjonując cechy czy zachowania, których one dotyczą.
W firmach, które strategicznie pielęgnują kulturę wdzięczności, menedżerowie wkładają świadomy wysiłek w nauczenie się tej formy doceniania, ponieważ nie była do niedawna w ogóle obecna w repertuarze ich zachowań. Ci, którzy deklarują, że chwalą pracowników na co dzień, musieli się nauczyć tej kompetencji i rozwijać ją wraz z nabywaniem doświadczenia menedżerskiego.
Brak nawyku udzielania informacji zwrotnej jest szczególnie wyraźny wśród menedżerów „starego typu”, którzy zarządzają według zasady: „jak nie krytykuje to znaczy, że chwali”. To nie nowość, że udzielenie pozytywnej informacji zwrotnej okazuje się być dużym wyzwaniem. Menedżerom łatwiej przychodzi wskazywanie tego, co nie wyszło, co można było zrobić lepiej niż chwalenie.
Sposób doceniania stosowany przez danego menedżera nie jest jednak dany raz na zawsze. Wpływ na to ma chociażby wspomniane już poszerzanie kompetencji w tym zakresie. Zmiany w mindsecie doceniania niejednokrotnie wymuszają sami pracownicy, ponieważ wprost domagają się informacji zwrotnej, w szczególności tej pozytywnej. Pozytywnym prognostykiem jest także to, że młodsi menedżerowie sami cechują się także wyższym poziomem empatii.
Iwona Grochowska
CEO Nais
*Definicja oparta na modelu Organization-based self esteem – OBSE
**Źródło: Badanie Stanu Docenienia 2020, Thanks Factor Sp. z o.o. i SWPS, Nais – partner badania.
